NSR通信2023年12月号　⏪記事全体の確認、ダウンロードはこちら

特集『 パートタイム・有期雇用労働法の再確認』　　2021年4 月1 日全面施行

１．第６条のポイント

すべてのパートタイム・有期雇用労働者について雇入れの際及び労働契約の更新の際に文書による明示が義務づけられています。

⚫　事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。

⚫　 「昇給」とは、一つの契約期間の中での賃金の増額をいいます。

⚫　「相談窓口」とは、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口であり、法第 16 条により、相談に対応するために整備するものをいいます。

⚫　違反の場合は 10 万円以下の過料（第 31 条）。

２． 第14条第１項のポイント

すべてのパートタイム・有期雇用労働者について雇入れの際及び労働契約の更新の際に、雇用管理の改善措置の内容を説明することが義務づけられています。

⚫ パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、事業主は、法第８条から第13条までの規定に基づき実施する、雇用管理の改善などに関する措置の内容を説明することが義務付けられています。

⚫ 「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときのみならず、労働契約の更新時も含みます。

⚫　説明の方法としては、雇い入れたときに、個々の労働者ごとに説明を行うほか、雇入れ時の説明会等において、複数のパートタイム・有期雇用労働者に同時に説明を行うことも差し支えありません。

⚫　資料を活用し、口頭により行うことが基本ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の資料を交付すること等によることも可能です。また、口頭による説明の際に、説明する内容等を記した資料をあわせて交付することは望ましいことです。

事業主は、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、その待遇に対応する通常の労働者との待遇の間において、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

事業主は、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が通常の労働者と同一のパートタイム・有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

２要件を満たすパートタイム・有期雇用労働者とは、以下の要件を満たす者です。

①職務の内容が通常の労働者と同じ

②職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が、雇用関係が終了するまでの全期間において通常の労働者と同じ

事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（基本給、賞与、役職手当など）を決定するように努めるものとする。

1.事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務の内容が同じパートタイム・有期雇用労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム・有期雇用労働者に対しても実施しなければならない。

2.事業主は、1.のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、そのパートタイム・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。

① 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム・有期雇用労働者に周知する

② 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム・有期雇用労働者にも応募する機会を与える

③ パートタイム・有期雇用労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける

④ その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる

〇通常の労働者について新規学卒者又は一定年齢以下の若年者等の採用しか行わない事業所において、事業所のパートタイム・有期雇用労働者の中に該当者がいないことが明らかな場合には①、②及び③の措置を講ずる必要はないことになります。

〇一方で、通常の労働者は多様な年齢層の者で構成されることが通例であることから、④の措置を講ずることが必要です。

措置の内容としては、例えば、

・通常の労働者として必要な能力を取得するための教育訓練機会の確保のための援助

・企業の業務内容や通常の労働者の年齢構成、長期的人材育成の見通しなどを踏まえつつ、事業所において、新規学卒者や若年者以外の者を通常の労働者に登用する機会を設けるよう検討することが考えられます。

出典：(厚生労働省)『[パンフレット]パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和５年６月版）』を引用し編集

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

その他の情報はNSRホームページへ